新聞資訊
客戶服務
客服電話:400-0789-186
手機咨詢:138-1301-3075
客服微信
點擊咨詢
績效增長服務案例
為匯鴻集團及所屬企業提供超過17年管理績效服務
賦能晨光新材的十年上市之路
為世界領先企業—耐福提供流程績效服務
服務全球隱形冠軍-菲特改善流程績效

績效考核效果明顯,試試OKR?

發布時間:2022-08-22     瀏覽:

.為何許多公司的績效考核不靈敏了?

從人力資源來講,績效考核的理論依據只不過是獎與罰。工作中明確每日任務和總體目標達成或提前完成的獎賞,沒有進行的不獎或處罰。這種工作目標和總體目標,絕大多數是由上而下“攤派”的,一小部分是以工作中崗位工作職責來的??梢哉f,傳統式績效考核的工作內容和總體目標斷氣剎出來的成份更多一些,大伙兒迫不得已接納的概率更高一些,造成績效考核便是你(公司)情我(打工人)迫不得已愿的事兒。

為了更好地使你(公司)情我(打工人)迫不得已愿,越來越你情(公司)我(打工人)可愿想愿,績效考核設計方案關鍵是在獎懲多管齊下的條件下,盡可能保證公布.公平公正.公平。殊不知,人是繁雜的小動物,在人的內心和人的本性的雙向干擾下,對“三公”的了解和體會各有不同,對績效考核的掌握和觀點也難以統一。再再加上公司里90后逐漸變成中堅力量,她們針對績效考核這類非常容易拘束個人發展的作法,接受程度不高。

我的工作經驗,針對公司來講,好的績效考核便是對大部分人而言獎要獎的理所當然,罰要罰的少怨少悔??墒?,有多少公司可以保證鼓勵言之有理.處罰有據呢?

據德勤人力資源統計分析,在進行績效考核的公司中,行之有效的僅占據12%;管理層中58%的績效考核不滿意,覺得沒有提升員工的工作主動性和銷售業績。這換句話說,大部分公司的績效考核并沒有到達預估,不成功的許多,進退兩難的大量,以致于許多人把績效考核作為事情在沖減。

此外,大伙兒更認同績效考核的好多個槽點:績效考核加劇職場市場競爭,給員工產生大量精神壓力;造成職場不公平.加劇成見;無法提升工作規劃;引起急功近利和追求完美短期內權益;重視員工以往考試成績,重指標值輕管理方法;年青人進到職場,期待卻無法快速得到意見反饋等。

這幾年海外發生了一個發展趨勢,例如微軟公司.通用性等公司撤銷或是減弱績效考核,從業后評價員工業績考核調節為給員工給予即時意見反饋,協助員工更強工作中,適用員工為公司創造財富。恰好是根據如此的考慮到,許多公司將過去的績效考核調節為OKR方法。

績效考核效果明顯,試試OKR?


OKR(Objectives & Key Results,總體目標與主要結果)

OKR始于Intel,將此方式送到Google的羅伯特.杜爾(《這就是OKR》創作者)那樣敘述:OKR是保證將全部機構的能量,都專注于實現對每個人都一樣關鍵的事宜的關鍵管理方案。

大伙兒的理解是,OKR是一種公司.精英團隊.員工個人規劃設置與交流的實踐活動專用工具,是根據結果去考量全過程的方式,也是一種可以推動員工與精英團隊協調工作的思維方式。

現階段,應用OKR這一專用工具的,海外以Google為意味著,中國以巨量引擎為意味著,百度搜索.華為公司也都是在用。

績效考核效果明顯,試試OKR?

1)O從談何?

O來自于公司的重任企業愿景和發展戰略,根據戰略地圖和BSC(平衡積分卡)等可視化工具,得到逐層溶解的公司級O.部門級(精英團隊級)O.本人級O。

2)怎樣KR

假如O是想到哪去,那麼KR便是怎樣做才可以抵達那邊,或是怎樣考量是不是抵達那邊。

舉個減肥瘦身的事例一起來看看OKR:

O:大半年時間重量從120斤降到100斤

KR1:改進飲食結構,每星期最少2個夜里是低含糖量新鮮水果晚飯

KR2:塑造鍛練習慣性,每星期至少走路三天,每一次不少于7000步

KR3:確保作息規律,每星期經常熬夜/懶床較多一次

3)合適OKR的土壤層

越發VUCA的自然環境,越可用OKR。

OKR必須 機構具備對外開放誠實守信.高以誠相待溝通交流的文化藝術,必須 教官式領導干部和內驅型員工,必須 精英團隊極強的執行能力,必須 工作中全過程和結果并舉,也必須 信息化管理或數字化服務平臺適用。

直接一點,針對高提高或是置身轉變的自然環境,或是投資型公司來講,OKR更為合適。與此同時,選用OKR對公司來講相當于一場機構文化的轉型。因而,OKR不容置疑是一把手工程,必須 業務流程核心.高管參加.人力資源輔助(人力資源要端正態度)。

4)沒有必需OKR的情況

一切可預估的.工作方式固定不動反復或延續性的簡單勞動,不用OKR,例如生產車間工薪工人等。

5)OKR和KPI的差別和聯絡

OKR是一種總體目標可視化工具,KPI是績效考核專用工具,前面一種是方 ** ,后面一種是可量化分析的.事前認同的.體現機構總體目標完成水平的評價指標體系。弄懂了二者的關聯,也就弄懂了怎么使用OKR或是用KPI(詳細下面的圖,來源于互聯網)。

針對有工作經驗的HR,OKR和KPI能夠組成起來應用,現階段公布的實例很少。

6)OKR的特性

從重任企業愿景和發展戰略考慮,公司.單位或精英團隊.本人都是有OKR,由上而下.由上而下.上下兩端對齊,且達成一致.互相支持;

OKR有服務承諾型和挑戰型,趣味性總體目標要有欲望,能鼓勵和振奮人心;

OKR有總數限定,要有優先,要對焦,O一般3-5個,KR一般1-4個;

OKR在公司通曬,公開化,按時更新;

OKR的O可判定或定量分析,KR須定量分析,可用 ** ART標準;

OKR是用于打造出員工的自驅工作能力,而不是發獎金;

OKR要定時開展CFR(溝通交流.意見反饋和認同)姿勢,用心總結,要有耐心。


績效考核效果明顯,試試OKR?

OKR便是讓大伙兒把專注力放到機構的首要總體目標上,清晰什么叫最重要的,怎樣維持步調一致,了解離開了有多遠,是否有走偏……

可是,OKR不可以替代公司的發展戰略分辨(方位恰當).強大的領導干部.頗具多元化的公司文化。

假如偏傳統,那么就再次采用原來的績效考核方法(KPI);假如偏執進,那么就選用OKR;假如既要激進派也需要妥當,能夠選用OKR KPI的方法。

日本阿v视频高清在线中文_不卡无码人妻一区二区三区_强壮公的侵犯让我次次高潮_扒开女人下面使劲桶_人妻少妇乱子伦a片 <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <蜘蛛词>| <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链> <文本链>